06|特别放送:北美大厂如何招聘全栈工程师?
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你好,我是四火。
在第一章技术内容的末尾,我们来换换脑子,聊一些略轻松的话题。我曾在开篇词中讲过,全栈工程师的市场需求量很大,今天我就来介绍一下北美大厂,特别是那些大名鼎鼎的互联网巨头们,都是怎样招聘全栈工程师的。
这些大公司在全世界不同的国家内往往都会建立基地聚敛人才,当然包括 Top 2 的互联网超级大国——中国(你可能还不知道,互联网十大企业中,中国占了四大,美国占了六大)。我想,了解一下他们的做法,对于程序员的你来说,既能拓宽眼界,也能更好地清楚自己在市场上的定位,从而更好地成长,这应当是很有价值的。
招人理念
首先,招聘这个事儿,其重要性毋庸置疑,这几乎是所有的互联网公司都认可的一点。对某些互联网公司来说,例如 Google,则是“最重要”的事情,连“之一”这两个字都省了。
招到一个优秀的工程师,你的团队和产品,都将获得巨大的收益;而招到一个不合格的工程师,不但会拉低团队的水准,还要花费其他同事大量的时间精力来帮助其成长。因此,招聘可以说是壮大一家公司最快的方法,但同时也是毁掉一家公司最快的方法。于是,面试,对于很多大型互联网公司的工程师来说,就是日常工作的一个重要组成部分。
通常来说,这些公司在招聘的时候,最关心这样两件事情。
一个是非技术能力,很多公司把其中重要的内容归纳成了领导力准则(Leadership Principles),比如亚马逊的这十几条;另一个则是技术能力,主要包括编程能力、问题解决(Problem Solving)能力和架构、设计能力。其中,不同级别的工程师,对于系统设计等内容的要求不同,但是对于编程能力的要求基本是一样的。例如,初级工程师可能在技术能力上 90% 考察的是编程能力和问题解决能力,而高级工程师这部分往往会掉到 60%,剩下的 30% 考察架构和设计能力。
我们可以把北美和国内不同的工程师岗位考察来做一个比较,它们都立足于基础,但还是有所区别的。国内大厂的面试我认为更具备实战性,即知识性更强,技术面较广,不同用人单位对于不同技术的考察也更具体;但北美(也包括在国内的北美外企)大厂的面试则更偏向于具体技术的问题解决能力、编码能力,以及架构设计能力等等。至于全栈工程师岗位,其实并没有特别显著的特殊性,候选者考察的理念基本是一样的,只是对于问题领域,以及技术栈等方面的考察,会更有针对性。
招聘流程
1. 简历阶段
招聘的流程有时很短,一周内就可以完成所有的事情,有时也会很长,数月、甚至超过一年之久。
大多数程序员还是习惯于使用招聘网站来投递简历,但是也有许多程序员们,在找工作的时间窗口内,是以点对点的方式来找下家的,即答复 E-mail、LinkedIn 上来主动来联系的 Recruiter(招聘人员)或 Manager(经理),主动投递目标公司,或者找朋友推荐,而不是将自己的简历无差别地挂到招聘网站上,这样可以有效避免过多的电话和消息骚扰,还可以针对特定的公司优化简历,做进一步准备。
但无论你是用招聘网站,还是朋友推荐,有一天,有一位自称公司的招聘人员用着客气的语气发来邮件,她介绍了自己的来历,并和你约了时间电话聊天,这就意味着“简历关”已过,进入了互相了解的阶段。
在把公司、团队、项目、薪酬等等这些事情都介绍完之后,如果互相还有进一步的意愿,通常就要进入电话面试环节了。对于全栈工程师这一岗位来说,有时招聘人员会问一点非常简单的 Web 相关的基础知识,这其实并非为了考察候选人的能力,而是为了过滤掉那些明显不靠谱的候选人,给后面的面试团队节约时间成本。之后,Recruiter 会根据工作的时间长短给出候选人的最低应聘级别,比如说,已经工作五年的工程师,最低也得是中级工程师的职位了,此时如果候选人达不到要求,那就不要了。
还有公司招聘是统招(General Hire),即招聘完毕之后统一双向选择去哪个小组工作,比如 Facebook,但绝大多数公司还是会采用项目组自己招聘的形式。对于前者,招聘人员会着重介绍公司的文化和公司的发展方向;但对于后者,则可以具体很多,即可以和候选人交流目标团队、项目和技术栈等。
2. 电话(视频)面试
电话面试(Phone Screen)通常有一轮或两轮,每轮 45 分钟到一个小时,有时候也会通过视频面试,当然,对于特别优秀或者他人强力推荐的候选人,甚至可以免试。
电话面试一般由一线工程师来担任面试官,如果是两轮面试,那么第二轮有时也由一线经理来担任面试官。电话面试至少有一轮必须要考编码问题,这个问题一般不会很难,通常是一个较为简单到中等偏下难度的算法题,但是需要在电话沟通的基础上,通过多人在线文档工具将代码写下来,面试官可以看到文本上的编码全过程。对于全栈工程师来说,面试官还可能会花几分钟的时间,问几个全栈技术范畴内的问题,但是总的流程是一样的。
电话面试出结果很快,一般 Hiring Manager(招聘经理)和参与面试的工程师一商量,就可以确定要不要进行下一步了。电话面试的通过率对于每个公司都不太一样,但是根据我的观察,一般这个通过率是在 30% ~ 50% 左右。如果电话面试挂掉的话,通常就可以认为候选人距离公司和团队的要求还有较大差距。
3. 现场面试
如果电话面试结果不错,候选人往往会有一个和团队核心成员或是经理见面的机会,比如 OCI(Oracle 的云基础设施部门,它是独立运作的,文化和流程都和传统的 Oracle 有较大不同),这主要是在进一步的面试前,给候选者和团队继续互相了解和深入的机会。毕竟,面试是双向的。
接下来,招聘人员会和候选人约时间进入 On-site(现场面试)环节,这个环节需要到项目组所在的城市去,且一般需要持续一天的时间。比较常见的是 5 轮面试的方式,每轮一个小时,中午会和招聘经理或是团队的工程师吃饭,这顿饭有可能作为一轮面试算入考察过程,也可能不算。像 Facebook 和 Google 都不算,候选人可以放松地在食堂饱餐一顿;Amazon、OCI 则往往会请候选人选择一份外卖,送来以后和招聘经理边吃边聊,考察非技术能力。
现场面试的招聘经理一般由一线工程师团队的经理担任。从这里你也可以看到,招聘一个人的成本,包括人力、时间、场地、差旅等等开销,是非常高昂的。
在除去吃饭以外的几轮面试中,编码能力是重点,通常最少有三轮是必须要涉及高强度的编码问题,我们把它简称为“主要问题”。这个编码通常在白板上进行。通常面试官会努力将候选人带入到团队合作解决问题的氛围中,然后给出一个较为模糊的问题,再来一起沟通交流解决问题,最后代码必须落到白板上面,这个解题过程要占据每轮面试的绝大部分时间。
对于初级工程师以上的职位,还有至少一轮的问题需要重点考察系统设计能力。每轮面试还有十多分钟的项目和问题挖掘时间,这部分的执行相对较为自由,往往是基于候选人的工作经历往深挖项目和技术,越具体越好。有经验的面试官会抓住一两个点往下深挖,挖到非常细节的部分,从而判断候选人是在夸夸其谈,还是一个真正做事的人。对于全栈工程师来说,项目和技术问题可能大量涉及全栈领域,例如以 Web 网站或应用为背景的题目。
这里我要再次强调一下白板代码的重要性,这里的白板代码不仅仅包括最后落笔写代码,还包括写代码前大量的确认、分析、讨论、架构、设计等等过程,这些占据技术面试的“主要问题”,所有的内容都是在白板上进行的,从中可以全方位地考察候选人技术和非技术能力。
就如同那个“没有 jQuery 不会写 JavaScript”这样略带戏谑、但又透露着些许无奈的说法一样,现在很多程序员朋友都忽视了基础能力的修炼,没有了 IDE 就不会写代码了。白板肯定不像 IDE,有方法提示,写错了还可以随意修改,所以你现在明白为什么用白板了吗?那是因为白板要求你的思路非常清晰,代码组织能力也要很高。由于空间的限制,在白板上修改代码总是件不那么容易的事儿。
另外,还要补充一点,上面谈到的每轮面试中,最重要的那道面试题,公司的要求是,题目在一开始必须要足够模糊,从而激发和考察候选人合作解决问题的能力,在沟通中逐步细化问题的时候,必须要达到中等偏上到困难的难度,以保证足够的区分度。
这样的问题会考察到候选人的多项素质,特别是编程能力和问题解决能力。但也不要觉得,面试官是在刻意为难,这样的题目设计起来其实并不容易,他们要尽量避免使用互联网上很容易找得到的“常见题”,这个过程往往比解题本身要难得多。题目不得涉及技术本身的奇技淫巧,不得对候选人使用的编程语言有限制,更要避免“知识性问题”。
综合来看,我觉得是不是主要问知识性问题,是北美软件工程师(包括全栈工程师)的面试,和国内的面试比起来,在技术层面最本质区别。
那什么是“知识性问题”呢?知识性问题,就是那些直接的、较容易通过搜索和文档获取到的知识性内容。比如,Spring 怎样配置 Bean,Tomcat 怎么修改最大连接数等等,这些问题,手册一翻就是分分钟的事情。
但这绝不是说这些知识不实用,面试官通常不问这类问题最大的原因是,知识性问题的随机性太强,如果候选人恰巧刚刚遇到过,或者记性不错,就很容易回答上来了。而这些却并不能反映候选者分析问题、思考、判断和权衡的能力。但话说回来,知识性问题也是考察候选人基础技能的一种方式,有的面试官也会问,但肯定不是每轮面试中占据时间最多的那个“主要问题”。
4. 讨论会
在面试之后,所有的面试官都要写下对于候选人的反馈,这包括候选人的优势和劣势。在很快而来的 Debrief Meeting(讨论会)中,所有的面试官会根据自己的判断评价候选人,分为四档,分别是“强烈建议录用”“建议录用”“建议不录用”和“强烈建议不录用”。
当然,他们可以说服别人,也可以被说服而改变评价。每一个人,都会负责一项技术考察项(比如数据结构和算法)和非技术考察项(比如是否能拥抱变化,逐步改进),这些考察项在不同的公司会有不同,通常来说五轮里面针对算法和数据结构的考察至少有三轮。另外,有一些非技术的“Red Flag”(即所谓的“红线”),是绝对不能触碰的,比如说对于现有的职位或年限说谎。
在一组面试的面试官中,有两个角色值得一提,一个是招聘经理,上面已经提到了;还有一个是技术负责人(例如在 Amazon 叫做 Bar Raiser,OCI 叫做 Bartender),负责保证招聘质量,他们拥有一票否决权,也就是说,哪怕其他所有人都同意,但这两人只要有一个不同意就不能通过。
对于其他情况,直接投票且多数获胜。少数情况下,针对某个候选人,讨论会可能会有截然相反的意见,这时候面试官们就会摆出事实依据进行争辩了。这个讨论会的录用结果,还要包括职位级别。另外,有少数公司在这方面采用的方式略有不同,比如微软,候选人的最终录用决策是由一个特殊的“大人物”(叫做 As Appropriate)决定的,这和国内某些互联网公司很像。
除了我刚刚说的讨论会,某些公司为了从更高层面上把控招聘需求和质量,还可能会有额外的环节,比如 Google 和 Facebook 在讨论会以后,Hiring Committee(招聘委员会)拥有下一步的决策权,他们可以对讨论会通过的候选人做进一步筛选。总的来说,不同的公司差异较大,但即便是同一家公司,现场面试的总体通过率也非常不确定,并且这个波动较大,高的时候可能达到接近一半,低的时候可能只有十分之一。
如果这一步也过了,就可以根据面试反馈的结果适当调整候选者的职位级别,再往后就是商量并给出 offer,确定入职时间,进行背景调查等等众所周知的步骤了。
进一步思考
众所周知,在一家公司中,软件工程师的未来发展方向,通常包括技术路线和管理路线两个。但是据我了解,大多数程序员还是更钟情于技术路线的,可对于程序员的编程技术,你一定听说过“青春饭”的说法。
我也听到过不少程序员谈论自己的职业现状,表示随着工作经验的增加,公司似乎更爱招刚毕业不久的年轻人,因为他们更有精力,薪水也更低。于是,大家看着互联网大潮是越来越汹涌,可东西却是越来越学不动了,工作也越来越难找了……
这是怎么回事?
首先,我想说的是,找工作总是希望自己是往上走的,薪水越来越高,职位也越来越高,责任也越来越大,高级职位在市场上的需求却越来越小。因此,从这个角度看,工作本来就是越来越难找的。因此,如果是这个原因,这未必是一件坏事。
其次,随着年纪的增加,你觉得你的核心竞争力是什么?如果只是重复地写 Spring 的配置,只是照猫画虎写写 CRUD 的样板代码,那么,比你年轻、能吃苦、能加班的,且薪水更低的程序员当然可以分分钟打败你。因为,你这不是有了工作多年的经验,而是工作一年的经验重复了多遍。从这个角度看,无论这个招聘的职位是不是全栈,学的技术是不是在 Web 方面,道理都是一样的。
你的竞争力,在具备扎实基础的前提下,应该是经验、思路、眼界等等这些东西。技术是相通的,技术本质是不容易改变的,在新技术到来的时候,你有基础,无论是深度还是广度的积累,应该让你学得更快,而不是学得更慢。
我想,今天介绍的关于工程师招聘流程的内容,也恰好反映了上面这两点:
- 扎实的基础不可或缺,这是前提。老实说,我经常遇到工作了好多年的一线程序员,连一个简单的二叉树广度优先遍历算法都写不出来。
- 经验、思路、眼界,都有高度,才是更高级别技术职位的要求,这也反映在上述面试系统设计、问题解决等等方面。
这样的招聘方式当然有它的弊端,例如招到的人可能未必对所用技术都熟悉,未必能立马干活,但通过这样的招聘方式,确确实实可以过滤掉那些“一年工作经验重复多遍”的候选人。
总结思考
作为特别放送,今天的思考题,我想换个形式。如文中介绍的那样,设计一道合理的面试题其实并不容易,需要综合考虑多个因素。下面我列出了几道面试题,假设今天你就是面试官,你能说说它们中哪些适合作为全栈工程师岗位面试的“主要问题”,哪些不适合吗?
A:设计一个算法,把一个小于一百万的正整数,使用罗马数字来表示;
B:对一个 Web API,设计一个流量控制系统;
C:写一个 C++ 算法,实现 atoi 算法,即将字符串转换为数字;
D:设计一个网约车系统;
E:完成一个 HTML 页面,能够在网页上显示一个表示当前时间的数字时钟。
最后,我想强调一件事,单个应聘经历永远只能代表单次经验,如果有好的结果,那么恭喜你,但请不要意得志满,这其实并不代表你的整体水准;如果结果不好,也请不要灰心丧气,它并不代表你就真的达不到那家公司的要求。毕竟,招聘也好,面试也罢,其中的随机性太强,冷静、淡定分析自己的情况,再采取合理的措施,才是王道。
今天的特别放送就到这里,希望你在阅读后能有所收获。如果你在应聘和面试方面有什么困惑,或者想分享分享你的面试经历,欢迎在留言区一起讨论。
文章作者 anonymous
上次更新 2024-01-28