你好，我是黄勇。相信你学习到这里，已经对 OKR 的基本概念和操作方法有了一定的了解，但或多或少可能还存在一些疑问，希望今天的热点问题答疑，可以为你解开心中的困惑。

我们都知道，OKR 能帮助企业逐渐实现商业上的终极目标，很明显，OKR 能给企业带来直接的利益，那么，如何将 OKR 与员工们的“个人利益”挂钩呢？换句话说，如果员工们的个人 OKR 实现了，如何提升他们的薪资、奖金、福利等个人利益呢？今天，我们就从这个话题开始探讨吧。

如何将 OKR 与“个人利益”挂钩？

关于 OKR 与“个人利益”之间的关系，有位读者就提出过以下问题：

读者「侯小波」提问：

有一点想要和老师请教，在工作中一定会涉及奖金、晋升等事宜，在和员工交流时很重要的一个点是，让员工能知道自己存在的问题和改进方向，并且能对结果认同，那这时候一定会涉及之前制定的目标和关键结果完成情况。这样就很难做到 OKR 和利益无关，最终评定的结果同样会影响员工下一次 OKR 的制定和执行，请教这类问题应该如何处理？

来源：《10 | OKR 评估没你想象的那么难，其实你可以这么做！》

我的观点是，**OKR 不要与个人利益直接挂钩，但可以与个人利益间接关联，**此时需要做一个“设计”。那么，如何设计呢？

我们在做架构设计时，为了降低系统的复杂度，同时提高系统的可扩展性，需要充分考虑模块之间的耦合关系，需要尽可能消除耦合，让模块之间尽可能做到无耦合。因此，“解耦”始终都遵循着化繁为简的核心思想。

如果我们将一家企业看成一个复杂的系统，那么，**从该系统的“架构”上看，OKR 就是一种“解耦”工具，它也是一种“分离”思想。**具体操作步骤如下：

  1. 将绩效作为目标，并放入 OKR 中进行管理。
  2. 通过 OKR 的达成，来实现个人成长和团队贡献。
  3. 衡量员工的成长和贡献速度，来提升员工的岗位级别。
  4. 当岗位级别提升时，决定薪资的具体涨幅。

因此，**OKR 消除了绩效与薪资的耦合关系，让“架构”变得更加合理。**从前，绩效考核与个人利益直接挂钩，我们做的工作都是为了最终的考核，只是为了拿到自己想得到的利益；现在，OKR 与个人利益间接关联，我们做的工作与个人成长相关，并通过个人成长不断地为团队做出贡献，进而实现企业的终极目标。可见，当我们使用 OKR 以后，个人利益不再与绩效考核相关，它只与我们的成长速度与贡献程度相关。

请记住这个因果关系：绩效 - 目标 - 成长 / 贡献 - 岗位级别 - 薪资。

如果说，本职工作完成得好，就可以拿到工资；OKR 完成得好，就可以升级加薪。那么，当本职工作过于饱和的情况下，哪有时间去完成 OKR 呢？升级加薪的机会又在哪里呢？

如何兼顾本职工作和 OKR？

也许你也会有这样的疑惑，当你忙于自己的本职工作时，哪有更多的精力去完成自己的 OKR 呢？下面这位读者就遇到过这样的困惑：

读者「麻瓜编码师」提问：

文中 CTO 的案例很生动，对于研发来说，我觉得推广使用 OKR 的关键，是和 JIRA 任务和临时任务的融合，也就是 O 和 KR 的制定一定要对研发任务有提纲挈领的功效。大多数时候完成手头的开发任务已经捉襟见肘，如果 OKR 又在强调另外一条线上的事情，就难免抵触了。应该怎样解决呢？

来源：《05 | OKR 好用，但一不小心就容易被误用，为什么呢？》

为了解决这个问题，我们可将 OKR 分为两大类：

  1. 承诺型 OKR
  2. 愿景型 OKR

对于“承诺型 OKR”而言，是我们必须努力完成的；对于“愿景型”目标而言，是我们需要挑战才能实现的。

比如，“项目及时上线”就属于“承诺型 OKR”，而“提升开发效率”和“优化系统架构”就属于“愿景型 OKR”。

因此，**你可以先将自己的本职工作放入“承诺型 OKR”中，然后再将自己的个人成长与团队贡献放入“愿景型 OKR”中。**两者相互结合，OKR 所发挥出的价值会更大。

既然个人 OKR 的周期一般是一个季度，那么在这一个季度内，“承诺型 OKR”有多少？“愿景型 OKR”又有多少呢？

我的建议是，**每个 OKR 周期中至少需要确保有 1 个“愿景型 OKR”，**因为如果全部都是“承诺型 OKR”，而没有“愿景型 OKR”，这就会让团队失去更多成长和做贡献的机会，大家只是为了完成本职工作而已。

当然，**我们应该优先去完成“承诺型 OKR”，再去完成“愿景型 OKR”，**可以认为，前者是“重要且紧急”的工作，而后者是“重要非紧急”的工作。

在 OKR 评分中需要注意的是，“承诺型 OKR”的评分标准要比“愿景型 OKR”更加严格，更确切地说，“承诺型 OKR”拿到 1.0 分才是合格，“愿景型 OKR”拿到 0.7 分就算合格。

说到 OKR 评分问题，也有一个非常经典的问题，有必要拿出来探讨一下。

如何建立统一的 OKR 评分规则？

我在 OKR 评分环节，曾给出过一个看似容易执行的评分标准：

  • 1.0 分：不可能做到，但实际做到了
  • 0.7 分：希望能做到，实际也做到了
  • 0.3 分：肯定能做到，实际也做到了
  • 0 分：肯定能做到，但实际没做到

关于评分标准，有部分读者对此问题产生了一些疑惑。

读者「黑暗天使」提问：

固定标准的评分我感觉也会有一个问题，这要求所有人能对自己制定的 KR 有一个清晰的区分：哪些是必须能做到的，哪些是希望能做到的，哪些是不可能能做到的。但往往在实际制定的过程中，很多人区分不出来这三类。

在我们部门就出现这个情况，我是要求每个 OKR 都有一个信心指数，分了三类，分别对应：极可能做不到、有希望能做到、肯定能做到。发现大家给的信心指数不一，有些人基本都是 极可能做不到，有些人极可能做不到与希望能做到都有，基本没有 一定能做到的，等到评估的时候，按固定标准评分可能有些人分数极低。

所以，我觉得这里还需要解决每个人的认识问题，有明确区分，并且在落地过程中，重视自己的信心指数。另外，在评估结果的时候，如果固定分数，如何评估做到与没做到，比如，一个 KR 只完成了结果的 80%，还有 20% 没有完成，对于动态评分可以给自己打一个 0.6，但固定评分是打 0 分还是多少？

来源：《10 | OKR 评估没你想象的那么难，其实你可以这么做！》

关于以上问题，我首先想表达的一个观点是：**OKR 评分是给自己看的，而不是给他人看的；OKR 是与自己比赛，而不是与别人竞争，**管理者更不能以 OKR 评分结果作为衡量标尺，并根据分数高低分来进行奖惩。

既然每个人的评分标准或多或少都有所不同，那么我们不妨通过“信心指数”这个概念来让大家建立共识。**所谓“信心指数“指的就是，自己完成某项 KR 的“有把握程度”，**可以问问自己，有几成把握能完成这个 KR。

对于 OKR 评分而言，你不妨这样操作：

  1. 假设你对完成某项 KR 的信心指数约为 50%（五成把握），如果你完成了，那么就给自己打 0.7 分，意味着“希望能做到，实际也做到了”；如果你没完成，那么可以根据实际完成情况给自己打分，可以是 0.3 分或 0 分。
  2. 假设你对完成某项 KR 的信心指数大于 80%（信心足够），如果你完成了，那么就给自己打 0.3 分，意味着“肯定能做到，实际也做到了”；如果你没完成，那么可以给自己打 0 分，意味着“肯定能做到，但实际没做到”。
  3. 你对某项 KR 的信心指数小于 10%（信心不足），如果你完成了，那么就给自己打 1.0 分，意味着“不可能做到，但实际做到了”；如果你没完成，那么可以根据实际完成情况给自己打分，可以是 0.7 分、0.3 分、0 分。

你可以通过这幅图来理解“信心指数”与“OKR 评分”之间的关系：

可见，信心指数越高，说明自己越有把握完成，换句话说，此时的目标越没有挑战，因此，OKR 评分也就越低了。

需要补充说明的是，**对于“愿景型 OKR”而言，应该按照低于 50% 的信心指数来制定 OKR，**这样才具备真正的挑战性，最终成就感才会越高。此外，对于“承诺型 OKR”而言，无需参考以上评分规则，因为这是我们的本职工作，既然承诺了，就必须兑现，必须拿满分。

总结

通过今天的热点问题答疑，我想与你分享以下三个观点：

  1. OKR 不要与个人利益直接挂钩，但可以与个人利益间接关联。
  2. 将本职工作放入“承诺型 OKR”中，将个人成长和团队贡献放入“愿景型 OKR”中。
  3. 对于“愿景型 OKR”而言，应该按照低于 50% 的信心指数来制定 OKR。

当我们在使用 OKR 时，就意味着在与自己的过去比赛，我们只有不断超越自己，才能让自己得到成长，才能为团队做出贡献，才能帮助企业取得商业上的胜利。

祝你能在自己的人生赛道上，不断超越自我，塑造更好的自己！

思考时间

通过学习“OKR 操作指南”模块，你的收获都有哪些呢？期待你的分享。

此外，还有彩蛋部分。我为你准备了一份 OKR 的操作指南模块的知识点框架长图，便于你在学习下一模块时，进一步加深对 OKR 的理解。

至此，我已从 OKR 的制定、执行、评估、复盘四个方面进行讲解完，希望可以帮助你更加全面地掌握 OKR 实战过程中的方法和技巧。最后，我还引出了“OKR 教练”角色，他将帮助你梳理落地 OKR，以及谁最适合做 OKR 教练的问题，目前均已为你揭晓答案。

希望你能够多巩固前面所学，常看常新。


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